Les techniques de pression des DRH pour pousser à la démission

En France, plusieurs témoignages et rapports révèlent l’existence de pratiques parfois sournoises et éthiquement discutables au sein de certaines entreprises, visant à pousser des salariés à la démission. Ces méthodes, souvent déguisées sous des pressions psychologiques ou des changements dans les conditions de travail, ont des répercussions directes sur la santé mentale des employés, contribuant à des situations de burn-out, de stress chronique et de dépressions. Les services des ressources humaines (DRH) se retrouvent parfois au cœur de ces pratiques, au lieu d’agir comme un département de soutien aux employés.

Techniques pour inciter à la démission

Les entreprises qui souhaitent se séparer de certains salariés sans recourir au licenciement utilisent différentes techniques visant à créer un climat hostile ou à rendre les conditions de travail intolérables. Ces méthodes, bien qu’illégales et réprimées par le Code du travail, sont souvent difficiles à prouver. Voici quelques-unes des pratiques les plus courantes :

1. Isolement professionnel et déclassement :
   • Les salariés sont parfois volontairement isolés de leur équipe ou déclassés à des tâches subalternes. Ce phénomène, souvent appelé “placardisation”, est conçu pour humilier et frustrer le salarié jusqu’à ce qu’il décide de partir de lui-même.
   • Le Code du travail stipule que tout salarié doit être affecté à des tâches correspondant à sa qualification et à son contrat de travail. La jurisprudence en matière de modification des attributions professionnelles (notamment Cass. soc., 22 février 2000) renforce ce principe.
2. Modification des horaires et du lieu de travail :
   • Une modification brutale et unilatérale des horaires ou du lieu de travail est un levier utilisé pour déstabiliser l’employé. Cela peut inclure des changements qui rendent la vie personnelle du salarié plus difficile à gérer, créant ainsi un stress supplémentaire.
   • Selon le Code du travail français (article L1121-1), toute modification substantielle du contrat de travail doit être soumise à l’accord du salarié. En l’absence de consentement, ces modifications peuvent constituer un manquement grave de l’employeur, ouvrant droit à une résiliation judiciaire du contrat.
3. Surveillance accrue et harcèlement moral :
   • Le harcèlement moral prend souvent la forme de critiques constantes, de remarques dévalorisantes et d’une surveillance excessive. L’objectif est de détruire la confiance du salarié en lui-même et de le pousser à croire qu’il n’est plus compétent pour son poste.
   • L’article L1152-1 du Code du travail stipule que “nul ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel”.
4. Objectifs irréalisables :
   • Les DRH peuvent fixer des objectifs inatteignables ou surcharger l’employé de travail. Cela conduit le salarié à se sentir en échec constant et à développer un sentiment d’incompétence, augmentant ainsi le risque de burn-out.
   • L’arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 20 février 2013 a déjà tranché que des objectifs inatteignables imposés à un salarié pouvaient être assimilés à du harcèlement moral si cela aboutissait à une détérioration de sa santé mentale.
5. Pressions sur la rémunération et les avantages :
   • Des réductions de bonus, des non-promotions, ou des suppressions d’avantages peuvent servir à déstabiliser un salarié. La perte de motivation et l’incapacité de se projeter dans l’avenir professionnel peuvent alors pousser certains à prendre la décision de démissionner.
   • L’article L1221-1 du Code du travail dispose que la rémunération doit être proportionnée aux responsabilités et compétences. Une modification arbitraire et non justifiée par l’employeur peut être contestée devant les prud’hommes.

Les effets sur la santé des salariés

Les conséquences des pratiques visant à pousser les salariés à la démission sont graves, tant pour la santé physique que psychologique. Elles peuvent inclure :

1. Burn-out :
   • Le burn-out est la forme la plus extrême d’épuisement professionnel, résultant d’une pression prolongée et d’une charge de travail excessive. Les salariés se retrouvent dans un état de fatigue émotionnelle, de dépersonnalisation et d’inefficacité professionnelle.
   • Symptômes : Épuisement, troubles du sommeil, anxiété constante, perte de motivation et de satisfaction professionnelle.
   • En France, depuis 2016, le burn-out est reconnu comme une maladie professionnelle par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), permettant une prise en charge et une indemnisation du salarié, sous certaines conditions.
2. Dépression et anxiété :
   • Le harcèlement moral et l’isolement professionnel conduisent souvent à une dépression profonde. Les salariés touchés perdent le sens de leur travail et développent un sentiment d’inutilité.
   • Les employeurs ont une obligation de sécurité envers leurs employés, prévue à l’article L4121-1 du Code du travail, qui stipule que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
3. Troubles physiques :
   • La détérioration de la santé mentale finit par affecter la santé physique : problèmes cardiovasculaires, migraines, douleurs musculaires, troubles digestifs, etc. Le stress chronique entraîne une surcharge sur le système immunitaire, rendant les salariés plus vulnérables aux maladies.
   • En cas de faute inexcusable de l’employeur pour non-respect de l’obligation de sécurité, le salarié peut saisir la Sécurité sociale pour obtenir une indemnisation en cas de maladies professionnelles liées au stress et à la pression psychologique au travail.

Témoignages et documentaires révélateurs

Un documentaire marquant diffusé en France a exploré ces dérives, mettant en lumière le rôle néfaste de certains DRH dans ces stratégies d’éjection. Ce film révélait comment, au lieu de licencier directement un salarié, des techniques psychologiques sont utilisées pour l’inciter à partir de son plein gré. Ce phénomène, souvent invisible, est difficile à prouver juridiquement, mais a été largement documenté par des experts en droit du travail et des associations de défense des salariés.

Des solutions face à ces abus ?

Les pratiques déloyales des DRH ne sont pas sans réponse légale. Plusieurs cadres légaux permettent aux salariés de se défendre contre les abus :

• Recours aux prud’hommes : En cas de harcèlement moral ou de modification abusive du contrat de travail, les salariés peuvent saisir le Conseil de Prud’hommes (articles R1452-1 à R1452-4 du Code du travail). Il est possible de demander une résiliation judiciaire du contrat de travail ou de dénoncer les manquements graves de l’employeur.
• Soutien syndical : Les syndicats jouent un rôle clé dans la défense des salariés victimes de pression. Ils peuvent fournir un soutien juridique et émotionnel, et accompagner les démarches légales auprès des juridictions compétentes.

Références et articles complémentaires

Pour en savoir plus, vous pouvez consulter ces articles :

1. “La souffrance des salariés pris dans la stratégie des DRH” – Un article qui analyse en profondeur ces pratiques : Capital.fr (rechercher des témoignages sur les pressions en entreprise).
2. “Comment les entreprises poussent à la démission” – Un article du Monde diplomatique sur le sujet des pressions dans le cadre professionnel : Le Monde Diplomatique.
3. “Burn-out : une conséquence des méthodes managériales” – L’article explore les liens entre les stratégies de management toxiques et les cas de burn-out dans les entreprises françaises : Psychologies.com.

Conclusions..

Les pratiques de certains DRH pour inciter à la démission sont une réalité préoccupante en France. Ces techniques, aussi sournoises qu’elles puissent être, créent un environnement de travail toxique et ont des effets désastreux sur la santé mentale et physique des salariés. Il est crucial que les employés soient conscients de leurs droits et puissent se tourner vers des soutiens juridiques ou syndicaux en cas de besoin. Le Code du travail français offre des protections importantes, mais il est nécessaire que les salariés soient informés et accompagnés pour en bénéficier pleinement.